Parmi les actions des adhérents du Comité 21 en matière d’Égalité des sexes, l’exemple de ASEA, du Conseil départemental du Finistère et de CARE France pour la STRATEGIE EGALITE DES SEXES, de EDF, des Groupes Manitou et Veolia et de la ville d’Orléans pour la MOBILISATION DES EQUIPES, de La Poste et Convergences pour la CAMPAGNE D’INFORMATION, de SNCF, la Seine-et-Marne, le GERES, Télécom Ecole de Management pour l’INFORMATION – la FORMATION – l’ÉDUCATION. Des exemples et infos à retrouver juste après l’édito de Bettina Laville, Présidente du Comité 21, sur le thème « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes »
Focus
Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Dans la série des numéros d’Infos 21 consacrés chacun à un Objectif de développement durable, celui-ci est dédié à l’ODD5, qui vise à « parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles » (ODD5).
Ses neuf cibles concernent les discriminations à l’égard des femmes et des filles et les violences de tous ordres qui leur sont faites, les mariages forcés, l’esclavage domestique, et les moyens pour les prévenir : accès aux soins, dispositions législatives, participation aux décisions, utilisation des technologies…
Pays éduqué et développé, la France, qui en 1946 a inscrit dans son corpus constitutionnel « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme », est heureusement épargnée par la plupart de ces fléaux. Mais les questions de parité et d’égalité professionnelle, de mixité des emplois, d’intégration de la parentalité dans les carrières, d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, d’accès aux sphères décisionnelles, sans préjudice des violences faites aux femmes, sont encore loin d’être derrière nous et pèsent toujours dans le débat public.
Ainsi, le Ministère des familles, de l’enfance et des droits des femmes (Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – édition 2016) nous apprend, entre autres, que les écarts de salaire sont encore importants (moins 20% pour les femmes, secteurs privé et public confondus), que les jeunes femmes sont les plus touchées par la pauvreté, que l’écart moyen de retraite brute est de moins 37% au détriment des femmes (chiffres 2011), que les femmes sont les premières victimes des homicides au sein du couple… Au fil des ans, la France s’est dotée d’un grand nombre de dispositifs législatifs et réglementaires – on peut citer la dernière loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes -, mais, comme pour les autres ODD, tous les pays sont concernés. Les témoignages des adhérents du Comité 21 que vous trouverez dans ce numéro montrent la variété des mesures mises en place par les entreprises et les collectivités : gestion des ressources humaines, campagnes internes de communication et d’éducation, notamment via des MOOC, trophées « diversité et handicap », déploiement d’outils d’observation, « audit de genre » et cellules de veille, « journée de la mixité »…
On retrouve d’autres initiatives dans le guide de l’ORSE « Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », qui vient de sortir, et dont son Président, Daniel Lebègue, répond ici à nos questions, et je l’en remercie.
En cette fin d’année 2016 qui a été marquée par le 21ème anniversaire du Comité 21, c’est donc pour la première fois une femme comme Présidente qui remercie les administrateurs et l’équipe, si féminisée, d’avoir construit une nouvelle feuille de route pour les années à venir. Je salue également les adhérents pour leur soutien et leur engagement. Je vous souhaite à toutes et tous !!! une année 2017 heureuse, engagée et la plus paisible possible dans notre monde si douloureux.
Dès maintenant, je vous donne rendez-vous à la célébration de nos voeux le 16 janvier 2017, au Palais de Tokyo à Paris, au cours de laquelle je présenterai cette feuille de route. Ces voeux seront précédés par notre premier débat de l’année sur les « ODD : comment décliner un dessein mondial pour nos territoires et nos organisations ? ».
Bettina Laville, Présidente du Comité 21
STRATEGIE EGALITE DES SEXES
ASEA
ASEA : promotion de l’égalité des femmes et des hommes par des achats responsables
Le Cabinet ASEA sur les achats responsables est partenaire du programme des achats publics durables du 10YFP, programme des Nations Unies concernant des modes de consommation et de production durable, visant à soutenir les Objectifs du développement durable (cf.
Infos 21 spécial consommation et production durables – septembre 2016).
Ce programme des achats compte au total 100 partenaires à travers le monde, répartis dans plus de 30 pays.
ASEA est en charge d’un groupe de travail pionnier qui doit réfléchir, à partir de 2017, sur la meilleure approche pour inclure et promouvoir l’égalité des sexes par les achats responsables en différentes étapes, en incluant une revue complète des dispositions existantes prises par les règlements internationaux et nationaux, les pratiques actuelles des marchés publics, une suggestion de mesures possibles et d’ outils pouvant être utilisés dans l’approche des achats responsables et des indicateurs possibles pour évaluer le progrès vers l’égalité des sexes.
Par ailleurs, la fondatrice et Présidente d’ASEA, Annie Sorel, est également présidente de BFN « Business au Féminin », réseau d’influence pour promouvoir des femmes à de hauts niveaux de responsabilité.
– Pour en savoir plus
– Annie Sorel – asorel@ecoachats.com
Le Conseil départemental du Finistère
Le Finistère intègre le principe d’égalité entre les sexes
Le Conseil départemental du Finistère n’a pas attendu l’obligation légale, introduite par la loi du 4 aout 2014, de réaliser un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour assumer sa responsabilité politique, institutionnelle et pour faire de l’égalité des droits une de ses priorités.
Face à un constat d’inégalité criante dans bon nombre de domaines, il s’était engagé dans le cadre de ses démarches d’Agenda 21 2006-2009 puis de projet stratégique 2010-2014 à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci s’est traduit par le repérage des inégalités et de leurs conséquences, la promotion de l’égalité dans le fonctionnement interne ainsi que dans toutes les politiques départementales, sur les bases de la charte européenne de l’égalité femmes/hommes.
L’intégration du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques et interventions du Conseil départemental est dorénavant inscrit dans le projet départemental 2016-2021 comme un des 5 projets emblématiques de la collectivité, au même titre que les projets jeunesse, alimentaires de territoire, usages du numérique et accès aux politiques publiques.
Le projet départemental précise les 5 axes de travail qui seront explorés sur la période 2016-2021 pour agir concrètement en faveur de l’égalité entre les sexes.
Les interventions du Conseil départemental ne se limiteront pas aux actions portées en tant qu’instance politique, mais se déploieront en actionnant les leviers possibles en tant qu’employeur, mais aussi dans la mise en place des politiques publiques, et en appui aux acteurs du territoire (déclinaison locale du plan national de lutte contre les violences faites aux femmes ; lutte contre les stéréotypes ; outils d’observation ; mise en réseau des acteurs et promotion des actions menées sur le territoire ; amélioration des possibilités de conciliation des temps au sein des familles ; égalité dans la participation à la vie locale et à la prise de décision…).
– Bruno Lemen – Bruno.LEMEN@finistere.fr
CARE France
CARE : un plan d’actions sur les questions du genre
Afin de mieux connaître et de capitaliser sur les actions menées par CARE France en faveur de l’égalité femmes-hommes, mais aussi d’envisager des améliorations de la prise en compte du genre dans ses opérations et dans son organisation interne, CARE France a mené un audit de genre.
L’approche participative a permis à l’équipe des salarié-es du siège (42 personnes) de s’impliquer dans l’évaluation en s’interrogeant sur la façon dont il et elle prend en compte l’égalité femmes-hommes et le genre dans son travail.
Cela a permis d’entreprendre un processus d’analyse et d’apprentissage autour de l’intégration de l’égalité des sexes dans le travail de CARE, aussi bien à l’interne qu’à l’externe.
Cela a aussi permis d’identifier les points forts et les défis du travail de CARE sur le genre et déterminer des mesures concrètes qui permettront d’apporter des améliorations dans ce travail sur l’égalité des sexes.
Enfin, un cadre d’action a été établit pour les trois prochaines années avec un budget de 16 500 euros.
Une gender team basée sur le volontariat, de salariés de CARE France de tous les départements du siège, a été constituée.
Elle se réunit mensuellement, afin d’être force de proposition dans la pratique organisationnelle du siège de CARE France.
Dotée d’un programme de travail, elle a pour mission principale d’accompagner le plan d’action émanant des recommandations de l’audit, et d’être une cellule de veille, proactive avec des actions novatrices, pour une meilleure prise en compte du genre au sein de l’association.
– Pour en savoir plus.
– Marina Ogier – ogier.carefrance@gmail.com
MOBILISATION DES EQUIPES
EDF
EDF : Opération « sensibilisation autour des agissements sexistes »
Au sein du Groupe EDF en France et à l’occasion du 8 mars 2016, un kit de communication sur le « sexisme » a été adressé aux managers pour qu’ils puissent animer une séquence au sein des collectifs de travail.
Grâce à ces ressources internes et externes – vidéos, quizz, informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les stéréotypes, les outils disponibles à EDF, etc.
– des réunions d’équipe ont débuté avec un « ¼ d’heure contre le sexisme » (sur le modèle du message santé & sécurité) et ont permis de débattre de cette question avec les salariés sur leur lieu de travail.
Par ailleurs, le réseau féminin « Energies de femmes », qui souhaite faire progresser la mixité considérant qu’elle est vecteur de progrès, a, par ailleurs, mené une étude avec BVA sur le sexisme chez EDF dont les résultats ont été présentés en plénière du réseau le 22 novembre dernier devant Jean-Bernard Levy et Marianne Laigneau, DRH du Groupe.
– Pour en savoir plus
– Aurane Duprat – aurane.duprat@edf.fr
Groupe Manitou
Women by Manitou group, un réseau interne pour l’égalité professionnelle
Le Groupe Manitou est activement engagé pour la promotion de l’égalité professionnelle, notamment au travers d’un réseau interne.
Lancé en avril 2015 sous le nom Women by Manitou Group, ce réseau regroupe aujourd’hui plus de 40 membres, hommes et femmes, de toutes catégories socio-professionnelles.
Les ambassadrices et ambassadeurs du réseau oeuvrent en faveur de l’égalité professionnelle par l’organisation d’actions de différentes natures : sensibilisation à la mixité par la communication interne et externe, l’organisation de conférences-débats avec des intervenants extérieurs, la participation à des événements externes, ou encore le partage avec des étudiant(e)s lors de visites d’usine ou de salons ; accompagnement des femmes désireuses d’évoluer via la mise en place de programmes de mentoring, et encouragement des femmes de la production à faire valoir leurs compétences pour acquérir davantage de responsabilités au sein de leurs équipes ; réalisation d’études spécifiques : une analyse comparative des salaires entre femmes et hommes a été menée en 2015 et les écarts de rémunération non justifiés ont été corrigés.
Actuellement, le réseau travaille en partenariat avec l’école de commerce nantaise Audencia sur une étude visant à recueillir la perception des collaborateurs du Groupe sur l’égalité professionnelle et l’avancement de leur carrière, afin de pouvoir mettre en place des actions adaptées.
Par cette démarche, le réseau contribue progressivement à faire évoluer les mentalités et améliorer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’organisation.
L’ambition pour 2017 est de continuer à faire connaître et reconnaître ce sujet, en interne comme en externe.
– Pour en savoir plus
– Laurence Berthou – l.berthou@manitou-group.com
Groupe Veolia
Veolia : promouvoir la mixité professionnelle dans tous les métiers
Le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité majeure de la politique diversité du groupe Veolia.
Afin de faire évoluer les mentalités en faveur de la mixité dans un secteur d’activité traditionnellement considéré comme masculin, une importante campagne de communication a été lancée au sein de l’activité Recyclage & Valorisation des déchets France.
Pour atteindre 50% de femmes parmi ses alternants, plusieurs actions ont été lancées depuis mars 2015 : conférences, films présentant huit ambassadrices exerçant de soi-disant « métiers d’hommes », affiches mettant en exergue des préjugés courants sur les femmes et les hommes, etc.
De nombreuses initiatives favorables à la mixité ont également été développées au niveau local : en région Méditerranée, l’action « Place aux filles », réalisée pour permettre à un groupe de lycéennes de découvrir les métiers d’un centre de tri des D3E, ou sur le territoire Midi-Pyrénées Atlantique, la visite de la déchèterie de Labège par trois candidates susceptibles d’intégrer le parcours qualifiant d’agent des services de gestion et de valorisation des déchets.
* Crédit photo : photothèque Veolia ES Limited – Chris.
– Armelle Guinot – armelle.perrin-guinot@veolia.com
Ville d’Orléans
Orléans conforte sa politique RH en faveur de l’égalité femmes-hommes
La ville d’Orléans s’engage pour l’épanouissement de ses habitants mais également de ses agents, dont les bonnes conditions de travail relèvent de sa responsabilité d’employeur public.
Consciente que des écarts de rémunération subsistent dans la fonction publique territoriale, malgré des dispositions du statut de la fonction publique qui garantissent un égal traitement des fonctionnaires, la ville a fait le choix de mesures actives en interne pour réduire et supprimer les inégalités de traitement entre les agents de sexe différent mais à compétences équivalentes.
La réduction des discriminations, notamment envers les femmes, étant une responsabilité de tout employeur, de nouvelles actions sont programmées afin d’intégrer davantage les femmes, à hauteur d’au moins 40% des membres de l’administration à la CAP, et de résorber l’emploi précaire notamment pour la direction de l’éducation dans le cadre de la réforme des rythmes scolaires, les postes étant essentiellement à temps partiel et occupés par des femmes.
Le bilan social 2014 intègre un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport soumis pour avis au Comité Technique, fera l’objet d’un plan d’actions concerté avec les partenaires sociaux dans l’objectif de réduire les inégalités.
En 2015, les emplois supérieurs sont occupés par 4 hommes et les emplois dirigeants par 10 femmes et 7 hommes.
– nelly.bonnefoy@orleans-agglo.fr
CAMPAGNE D’INFORMATION
La Poste
Une campagne pour promouvoir la diversité au sein du Groupe La Poste
La Poste mène depuis plusieurs années une politique active de promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Le 14 novembre 2016, La Poste a initié une nouvelle campagne pour sensibiliser les postiers « Tous différents, tous performants » qui se prolongera tout au long du premier semestre 2017.
Les thèmes du handicap, de la mixité, de l’apparence physique et de l’orientation sexuelle sont abordés.
Le Groupe a pris des mesures concrètes pour garantir la non-discrimination dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Si l’on prend l’exemple des femmes, elles représentent aujourd’hui 52% des effectifs du Groupe et 47% des effectifs dans l’encadrement.
Les trophées « diversité et handicap » viendront rythmer l’année jusqu’en novembre 2017.
Leur but : valoriser les bonnes pratiques mises en place dans les établissements de La Poste autour des thèmes liés à la diversité et au handicap.
– Anne-Laure Thomas – anne-laure.thomas@laposte.fr
Convergences
Convergences : lutter contre les violences faites aux femmes
A l’occasion de la campagne Orange Day, Convergences s’associe au Comité ONU Femmes France pour lutter contre les violences faites aux femmes et aux filles.
A cette occasion, Émilie Poisson, Directrice exécutive de Convergences, est intervenue lors d’un enregistrement co-organisé par Convergences et le Comité ONU Femmes France avec le soutien de Fréquence Orange pour sensibiliser à la problématique des violences faites aux femmes et aux filles et aux solutions pour lutter contre ces violences.
Chaque année, la date clé du 25 novembre lance officiellement le début de la campagne annuelle internationale Orange Day, portée par l’ONU Femmes.
Durant 16 jours, du 25 novembre (Journée internationale de l’élimination de la violence à l’égard des filles et des femmes) au 10 décembre (Journée des droits humains), la société civile est invitée à se mobiliser dans des actions concrètes de sensibilisation, de prévention et de discussion, autour des enjeux et des solutions face aux violences.
Cette campagne baptisée « Tous UNIS pour mettre fin à la violence à l’égard des femmes et des filles » porte une couleur : le orange, symbole d’un avenir meilleur et d’un monde plus juste, sans violences à l’égard de la gent féminine.
– Ecouter le podcast
– Emilie Poisson – emilie.poisson@convergences.org
– Pour plus d’informations
INFORMATION – FORMATION – ÉDUCATION
SNCF
SNCF : un réseau de relais Mixité au sein des établissements et 5ème édition « Girls’ day – Journée de la Mixité »
2016 est marquée pour la SNCF par la mise en place d’un réseau de relais Mixité au sein de ses établissements, dont la mission est de promouvoir et faire vivre l’accord mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en juillet 2015 par l’entreprise.
Il contribue à l’accroissement de la féminisation de l’entreprise, la garantie de règles équitables dans les parcours professionnels, la lutte contre toutes les formes de sexisme et aux actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces acteurs se sont mobilisés dans le cadre de la semaine de la mixité au mois de mars et ont organisé une journée « GIRL’S DAY » le 24 novembre, qui a permis d’accueillir environ 2000 jeunes lycéennes et quelques étudiantes pour découvrir l’univers et les métiers de SNCF, et en particulier ceux dits « masculins ». Au programme, des échanges et des visites de terrain pour permettre à ces jeunes filles d’identifier les professions d’avenir de plusieurs secteurs du ferroviaire (maintenance du matériel roulant et des infrastructures, circulation des trains, sûreté ferroviaire, etc.).
Cette journée permet aussi de promouvoir l’employabilité des femmes dans tous les métiers de l’entreprise.
– Pour en savoir plus
– Christian Dubost – christian.dubost@sncf.fr
Seine-et-Marne
Le Département de la Seine et Marne sensibilise les jeunes à la mixité
En janvier 2016, l’Assemblée départementale de Seine-et-Marne a adopté un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.
En tant que citoyens, professionnels, parents de demain, les jeunes y occupent une place importante.
Le plan d’actions du Département comporte ainsi plusieurs actions de sensibilisation des jeunes à la richesse de la diversité, notamment à travers leur orientation professionnelle.
Le Département apporte chaque année son soutien à des journées thématiques encourageant la mixité professionnelle, en attribuant des subventions à des associations ou des collèges.
La Seine-et-Marne étant située entre les deux aéroports parisiens, le secteur aérien, important pourvoyeur d’emplois, a été plus particulièrement ciblé en 2016.
A titre d’illustration, l’association Air Emploi de Roissy a bénéficié d’une subvention pour le projet « Mixité dans les métiers de la logistique », une subvention a été attribuée pour l’organisation des « Conférences Terre et Ciel » : 7 collèges (4ème, 3ème, SEGPA – 161 élèves) ont assisté à 14 conférences sur l’univers de l’aérien (parcours, mixité, valeurs…).
De manière générale, sur l’orientation des jeunes filles, une subvention a été attribuée au collège Le Moulin à vent de Thorigny pour soutenir son action : « Egalité fille/garçons : à fond dans l’orientation ».
Les objectifs sont de soutenir les jeunes à identifier les habitudes sociales, pour les aider à avoir une vision plus ouverte dans leur carrière professionnelle mais aussi d’encourager la mixité professionnelle.
En 2017, d’autres initiatives similaires seront soutenues.
Par ailleurs, toujours dans le domaine de l’éducation, l’entreprenariat des jeunes filles sera encouragé à travers le dispositif « Mini-entreprises ».
– Alexandra Attiach – alexandra.attiach@departement77.fr
GERES
Le GERES facilite l’autonomisation des femmes du Myanmar en Birmanie
Au Myanmar, quand on parle d’énergie, on parle avant tout de la cuisson des aliments.
C’est une tâche qui incombe encore majoritairement aux femmes car elles sont les principales utilisatrices des foyers de cuisson.
Elles consacrent donc en moyenne 217 heures par an à la collecte du bois pour la cuisson et le chauffage.
Les fumées nocives dégagées par ces foyers provoquent des maladies respiratoires, des maladies des yeux, et les femmes en sont les premières affectées.
Elles vivent d’ailleurs 10 ans de moins que les hommes dans ce pays.
Le GERES a donc décidé de favoriser la diffusion de cuiseurs économes pour lutter contre la déforestation tout en améliorant la qualité de vie des femmes.
Et en tant que premières utilisatrices de l’énergie, elles sont les premières à pouvoir changer les choses, innover, mettre en place des solutions.
C’est pourquoi cette initiative met les femmes au coeur de la chaîne de production.
Elles sont formées pour pouvoir élaborer des foyers plus propres et plus efficaces.
Cet accompagnement doit permettre un changement d’échelle de la production, de la distribution et de la promotion des cuiseurs économes au Myanmar.
– Pour en savoir plus
– Mathieu Grapeloup – m.grapeloup@geres.eu
Télécom Ecole de Management
Télécom Ecole de Management : des SPOC/MOOC pour la promotion de la mixité dans le monde du numérique
Le SPOC1 « Féminin/Masculin dans le monde du numérique : Voyage et découvertes » est un cours en ligne privé portant sur le rôle et la place des femmes dans l’histoire et les métiers de l’informatique ainsi que le décryptage des stéréotypes qui lient genre et TIC.
Il a été conçu et développé par l’équipe de recherche Gender@Télécom de Télécom Ecole de Management avec l’objectif de promouvoir l’égalité femmes/hommes parmi nos étudiant.e.s et à long terme de contribuer à augmenter le nombre de femmes dans le secteur du numérique.
En 2016, le SPOC a remporté le Prix pour l’enseignement de l’égalité femmes/hommes de la CDEFI* et le Prix Coup de Coeur du Jury des Trophées des Campus Responsables.
Lancé auprès des étudiant.e.s en 2016, aujourd’hui le SPOC fait l’objet d’un projet de MOOC porté par Télécom Ecole de Management et Télécom SudParis, avec le soutien de la Fondation Télécom.
A travers ce projet, l’objectif est d’atteindre un public plus large, dont les professionnel-le-s, pour contribuer à construire et diffuser une culture de la mixité dans les métiers du numérique.
1Small Private Online Course – 2Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs.
Pour en savoir plus sur le SPOC et le projet de MOOC – Imane Dhhaoui -imane.dahhaoui@telecom-em.eu
3 questions à … Daniel Lebègue, Président de l’Orse
Daniel Lebègue, Président de l’Orse
L’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises vient de publier un nouveau guide sur l’égalité femmes hommes.
Pouvez-vous nous parler de votre dernière publication, le guide « Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ?Notre équipe a animé tout au long de l’année avec les entreprises membres de l’Orse et les organisations syndicales un groupe de travail pour co-produire un guide sur l’égalité femmes-hommes. Ce guide pratique de 240 pages, co-signé par les 5 organisations syndicales (CFTC, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) propose aux chefs d’entreprises de toute taille et de tout type, aux responsables des ressources humaines, aux représentants du personnel, aux représentants syndicaux, un accompagnement dans leur démarche par le biais d’un outil riche, complet et pédagogique. C’est vraiment un tour d’horizon à 360 degrés de l’égalité professionnelle. Il fait le point sur toutes les nouvelles réglementations françaises en la matière. Il se décompose en dix chapitres : pourquoi et comment mettre en oeuvre une politique d’égalité professionnelle en entreprise, la base de données économiques et sociales (BDES), les acteurs de l’égalité, le dialogue social, les enjeux dans les PME, les outils et instances de pilotage, la mixité des métiers, les processus ressources humaines, les conditions et l’organisation du travail et la communication. Pour faciliter l’appropriation de ses enjeux par le plus grand nombre, il comporte également des recommandations et est illustré de nombreux exemples d’entreprises.
Aujourd’hui, quels sont les principaux défis qu’il faut relever dans ce domaine ?
Nous avons assez de lois, de réglementations. Les entreprises doivent par le biais du dialogue social davantage progresser sur les questions d’évolution professionnelle des femmes au même titre que les hommes, faciliter l’accès à la promotion permettant aux femmes de faire évoluer leur rémunération par le biais de l’accès à la formation. Des progrès doivent être aussi faits également avec l’ensemble des partenaires sociaux sur la question de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, pour notamment accompagner les salariés sur les sujets de la petite enfance, de l’adolescence jusqu’à la problématique des aidants familiaux en passant par la prise en compte des nouveaux modèles familiaux : familles monoparentales, divorcées. Nous sommes aujourd’hui dotés de tous les outils numériques pour mettre en place des modes de travail plus souples. Enfin je veux dire que les cadres dirigeants doivent montrer aussi l’exemple en respectant l’équilibre des temps de vie ; par exemple, les jeunes hommes de plus en plus impliqués dans les responsabilités familiales doivent être encouragés. Une entreprise qui valorise ces bonnes pratiques, cela peut faire partie de son attractivité, et il s’agit aussi d’un facteur de fidélisation. Nous devons tous lutter contre les stéréotypes, contre le vocabulaire et les attitudes sexistes au travail et en dehors. J’ajouterai que l’égalité entre les femmes et les hommes est véritablement une illustration opérationnelle de la mise en oeuvre du concept de responsabilité sociétale des entreprises.
Pouvez-vous nous rappeler les missions et les objectifs de l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) ?
L’Orse est une association multi parties prenantes créée en juin 2000. Elle regroupe une centaine de membres, des entreprises, des organisations syndicales, des fédérations professionnelles. Grâce à son équipe, l’Observatoire accompagne la transformation de la RSE dans les entreprises. Ses missions phares sont : d’anticiper les dynamiques émergentes de la RSE, de fédérer autour de la RSE toutes les fonctions, de faire évoluer les membres vers un modèle d’entreprise durable et enfin de mettre à disposition des acteurs de la RSE des clés de compréhension, des outils, une analyse des bonnes pratiques. Nos missions s’articulent autour de 5 axes de travail : Veille et prospective ; Gouvernance ; Finance ; Performance et reporting et Social.
– www.orse.org
Présentation du guide pratique Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – cf. rubrique « Pour en savoir plus » ci-dessous
Pour aller plus loin
- Publication ONU Femmes : veiller à l’égalité des genres et à l’autonomisation des femmes et des filles dans l’agenda 2030 du développement durable
Le 2 aout 2015, les Etats-membres se sont mis d’accord sur le document final issu du Sommet des Nations Unies sur le développement durable.
En septembre 2015, le document final est présenté au Sommet de New York pour adoption.
D’une perspective de genre, les ODD proposés et leurs cibles soulèvent de nombreuses préoccupations et représentent donc un pas en avant significatif comparé aux Objectifs du millénaire pour le développement.
Après de longues consultations avec les Etats-membre des Nations-Unies, la société civile et les organisations internationales, cette publication présente des suggestions d’ONU Femmes en termes d’indicateurs globaux pour surveiller la manière d’implémenter les ODD pour les femmes et les filles.
32 pages
– A lire
- Note ONU Femmes : Pourquoi les politiques macroéconomiques comptent pour l’égalité des sexes
Cette Note offre une synthèse des conclusions de recherche, des analyses et des recommandations de politique concernant la création d’un ordre macroéconomique différent, répondant à la dimension du genre.
On croit souvent que la politique macroéconomique, y compris les politiques fiscales et monétaires, est neutre face aux questions de genre.
Toutefois, les choix de politique économique n’affectent pas de la même manière les femmes et les hommes, en raison des places différentes qu’ils et qu’elles occupent dans l’économie, qu’il s’agisse de l’économie de marché (travail rémunéré) ou de l’économie hors marché (travail non rémunéré).
Par exemple, des coupes budgétaires qui réduisent les dépenses sociales peuvent accroître la demande en travail non rémunéré des femmes au foyer.
La libéralisation du commerce peut réduire l’emploi de femmes dans des secteurs à prédominance féminine touchés par la concurrence de produits importés, tels que certaines cultures vivrières.
Or jusqu’ici, les politiques macroéconomiques ne se sont guère souciées de ces questions, et n’ont donc pas contribué à la réalisation de l’égalité des sexes.
En concentrant son analyse sur les objectifs, les mesures et les instruments de politique dans ce domaine, la Note décrit les principaux problèmes dus aux politiques macroéconomiques actuelles et propose les éléments d’un ordre macroéconomique alterne fondé sur les droits et répondant à la dimension du genre. 4 pages
– A lire
- Commission européenne : Engagement stratégique pour l’égalité entre les hommes et les femmes 2016-2019
Cet « engagement stratégique pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2016-2019) » est un cadre de référence en vue du renforcement des efforts à tous les niveaux (européen, national, régional ou local).
Il vient à l’appui du pacte européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2011-2020).
En effet, la promotion de l’égalité entre les sexes fait partie des tâches essentielles de l’Union : l’égalité entre les femmes et les hommes est une valeur fondamentale de l’Union.
Si l’Europe a progressé pas à pas ces dernières années, l’égalité entre les sexes reste une tâche inachevée.
Nous sommes loin de l’égalité, en particulier dans des domaines tels que la présence sur le marché du travail, l’indépendance économique, les salaires et les pensions, l’égalité aux postes d’encadrement, la lutte contre la violence fondée sur le sexe et l’égalité entre les sexes dans notre action extérieure.
La stratégie de la Commission pour l’égalité entre les femmes et les hommes reprend cinq domaines d’action prioritaires : indépendance économique égale pour les femmes et les hommes ; égalité de rémunération pour un travail de même valeur ; égalité dans la prise de décision ; dignité, intégrité et fin des violences fondées sur le sexe ; promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes en dehors de l’UE. Ce rapport recense plus de trente actions clés à mettre en oeuvre dans cinq domaines prioritaires, fixe des délais et définit des indicateurs pour le suivi.
52 pages
– A lire
- Ministère des Familles, de l’enfance et des droits des femmes : chiffres clés 2016 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Depuis 2012, le Gouvernement se mobilise sur un objectif : dépasser l’égalité formelle et atteindre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La loi pour l’égalité réelle du 4 août 2014 a mis en place des mesures concrètes, des leviers d’action pour lutter contre les inégalités où qu’elles se trouvent : du travail à la sphère familiale, de la culture et des sports jusque dans l’espace public.
Ces Chiffres-clés 2016 vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dressent un état des lieux des avancées réalisées et du chemin qu’il reste à parcourir.
Quelques chiffres : taux d’activité en France : 74,1% pour les femmes – 83,8 % pour les hommes ; temps partiel : 30,6 % des femmes actives – 7,2 % des hommes actifs ; salaire mensuel net moyen (pour un équivalent temps plein) : 1890 € pour les femmes, 2339 € pour les hommes ; mixité des métiers : 50% des femmes concentrées sur 12 familles professionnelles, 50 % des hommes concentrées sur 20 familles professionnelles, etc.
16 pages
– A Lire
- ORSE : Guide pratique Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ce guide propose aux chefs d’entreprises de toutes tailles, aux responsables des ressources humaines, aux représentants du personnel, aux représentants syndicaux, un accompagnement dans leur démarche par le biais d’un outil riche, complet et pédagogique.
Ce document de plus de 240 pages vous propose un tour d’horizon à 360 degrés de l’égalité professionnelle.
Il fait le point sur toutes les nouvelles réglementations françaises en la matière.
Pour faciliter l’appropriation de ces enjeux par le plus grand nombre, il comporte également des recommandations et il est illustré de nombreux exemples d’entreprises.
L’ORSE s’est appuyé sur ses membres pour mettre à jour ce guide, entreprises et organisations syndicales qui sont d’ailleurs cosignataires de l’ouvrage.
115 pages
– A lire
Chiffre du mois des adhérents
L’ODD 5 propose de « parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles ».
64% des répondants et adhérents pensent que des progrès ont été accomplis pour l’égalité des sexes (parité dans les sphères du pouvoir, discrimination à l’embauche, autonomisation, violences faites aux femmes, etc.).
Par ailleurs, nos adhérents ont plébiscité la cible « Éliminer de la vie publique et de la vie privée toutes les formes de violence faite aux femmes et aux filles, y compris la traite et l’exploitation sexuelle et d’autres types d’exploitation » pour cet Objectif.
La deuxième priorité ex aequo est « Entreprendre des réformes visant à donner aux femmes les mêmes droits aux ressources économiques, ainsi qu’à l’accès à la propriété et au contrôle des terres et d’autres formes de propriété, aux services financiers, à l’héritage et aux ressources naturelles, dans le respect du droit interne » et « Adopter des politiques bien conçues et des dispositions législatives applicables en faveur de la promotion de l’égalité des sexes et de l’autonomisation de toutes les femmes et de toutes les filles à tous les niveaux et renforcer celles qui existent».
*30 adhérents ont répondu à ce sondage
2013
Spécial Genre et Diversité
Parmi les actions des adhérents du Comité 21 en matière de genre et diversité, l’exemple de AFNOR, Air France-KLM, EDF, GDF SUEZ, SNCF, Veolia Environnement et la Région Centre pour PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, d’Elior, du Conseil général de Seine-Saint Denis, Vigneux-de-Bretagne et de l’Association Éveil pour FACILITER L’INSERTION DES JEUNES, de CASDEN Banque populaire, La Poste, Orléans et France Business School pour FAVORISER L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, d’Utopies, Bouguenais et l’EME pour PROMOUVOIR LA DIVERSITE DE TOUS. Des exemples et infos à retrouver juste après l’édito de Catherine Decaux, directrice générale du Comité 21, sur le thème « Le 8 mars, Journée internationale de la femme, c’est toute l’année !«FOCUS
Le gouvernement lance également une grande campagne de sensibilisation « En France, les hommes naissent libres et égaux… sauf les femmes ». Le message est simple, si les choses ne changent pas aujourd’hui, la petite Léa qui va naître en 2013 continuera de gagner un salaire inférieur de 25% à celui de ses collègues masculins, cotisera pour une retraite de 35% inférieure à celle des hommes et consacrera 1h45 de plus aux tâches ménagères par jour. C’est aux femmes que le Comité 21 donne la parole dans son nouveau numéro de la revue Vraiment durable. Intitulé Femmes et développement durable, quelle alliance ?, cette troisième édition de la revue recueille les visions de Marie-Hélène Aubert, Geneviève Azam, Sylvie Brunel, Corinne Lepage, Andrée-Anne Vézina et bien sûr, de la directrice de la rédaction, Bettina Laville, sur les nouvelles alliances possibles à nouer avec la planète. Ces femmes expriment leur conviction et témoignent de leurs actions pour sauver la planète. Elles soulignent aussi que nombre de femmes agissent partout sur le globe, mais que trop souvent leur expérience n’est pas reconnue, valorisée. Les discriminations, quelles soient liées à l’âge, à l’origine, au genre, à la religion ou encore à l’orientation sexuelle et à l’état de santé est l’affaire de tous ! Tant que persistent des inégalités entre les êtres humains, il n’y a pas de développement durable. La lutte contre les exclusions passe par l’éducation, la sensibilisation et des actions concrètes mettant en avant la richesse que crée la diversité. Cette Infos 21 relaye les initiatives d’adhérents du Comité 21 qui contribuent à une société plus accueillante de la différence et plus équitable. Ces actions fertilisent le terreau permettant de faire germer un mode différent de développement où chacun aurait sa place.
Catherine Decaux
PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AFNOR
AFNOR porte les labels « Egalité professionnelle » et « Diversité »
Ces deux labels sont des outils pragmatiques et performants au service de tous les employeurs qui souhaitent s’engager efficacement et durablement en faveur de l’égalité professionnelle et de la promotion de la diversité, sous toutes ses formes.
Leurs cahiers des charges respectifs donnent un véritable cadre aux différents organismes qui veulent mettre en oeuvre des politiques reconnues et ce quel que soit leur taille, leur activité ou leur nature.
L’obtention de ces deux labels permet à leur titulaire de valoriser leurs engagements, avec au préalable des audits d’AFNOR Certification et un avis d’une commission indépendante.
Afin de répondre aux attentes des TPE et des PME, ces deux labels ont été adaptés en faveur de ces deux types d’entreprise.
A ce jour, près de 90 sites d’organisations sont titulaires du Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, délivré pour trois ans.
Plus de 380 organisations ont obtenu le Label Diversité, accordé pour quatre ans avec un suivi à mi-parcours.
– En savoir plus sur le label « diversité »
– En savoir plus sur le label « égalité professionnelle ».
– Olivier Graffin – olivier.graffin@afnor.org
Air France-KLM
Air France-KLM poursuit sa politique sociale
En accord avec sa Charte sociale et éthique, signée en 2008, Air France-KLM poursuit une politique sociale fondée sur l’intégration par l’emploi, le respect de l’égalité des chances, la prévention des discriminations, et la promotion de la diversité.
Depuis près de 10 ans, Air France agit pour inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines.
Dans le cadre de l’application du 3ème accord triennal, la compagnie s’est engagée notamment à agir pour réduire les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, depuis 2008, Air France a mis en place une charte de la parentalité garantissant une meilleure prise en compte de la vie parentale des salariés.
Engagée depuis 22 ans dans une politique handicap engagée, Air France a signé un 8ème accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées, pour la période 2012-2014.
L’entreprise prévoit d’embaucher 65 personnes handicapées sur la durée de l’accord.
Elle s’engage également à prendre en charge des actions de maintien dans l’emploi, d’aménagement des horaires, d’adaptation de poste, de formation, etc.
De plus, Air France continue d’assumer son engagement en terme d’insertion des jeunes dans l’emploi, au travers notamment de sa politique d’accueil d’alternants.
En 2012, plus de 1 000 jeunes ont été accueillis au titre de l’alternance.
Se fixant, plus largement, comme objectif d’agir pour l’égalité des chances en amont de l’entreprise en favorisant l’insertion professionnelle des publics en difficulté, dans les territoires de son hub, Air France s’implique dans des structures de formation aux métiers de l’aérien, et au travers de différentes associations et programmes d’éducation des jeunes (Jeremy, Airemploi, CFA de l’AFMAé, IPE, le Réseau).
– Laurence Tabourdeau – latabourdeau@airfrance.fr
EDF
EDF engagé sur la voie de l’égalité professionnelle
EDF s’est engagé très tôt sur la voie de l’égalité professionnelle, une démarche récompensée par le label Egalité professionnelle dès 2006 et renouvelé en 2011.
Le 3ème accord d’entreprise, signé à l’unanimité en 2012, se fixe de nouveaux objectifs chiffrés, assortis de plans d’action.
La démarche s’appuie sur quatre piliers.
Le premier est la garantie d’égalité salariale, à compétences égales.
Parce qu’il en allait de sa crédibilité, dès 2004, l’entreprise a débloqué une enveloppe de 2,4 millions d’euros afin de résorber un écart alors constaté de 5% entre les femmes et les hommes.
Si l’égalité est atteinte depuis 2009, un dispositif de contrôle s’appuyant sur le dialogue social est en place.
EDF se mobilise également pour améliorer la mixité à tous les niveaux, notamment dans les fonctions de management et de direction, en développant une vigilance particulière sur certains moments clés de la carrière et en veillant à faciliter l’équilibre entre les temps de vie.
Troisième point : le groupe encourage la mixité dans les choix d’orientation professionnelle en suscitant des vocations.
Il travaille avec le secteur éducatif pour promouvoir ses métiers techniques auprès des jeunes filles et valoriser les carrières féminines à travers des partenariats (« Elles bouges », « Grandes écoles au féminin » ou « Prix Fem’Energia »).
Enfin, EDF favorise l’évolution des mentalités dans la durée en questionnant notre culture et nos modèles de réussite.
L’entreprise mobilise ainsi ses femmes et ses hommes notamment grâce à « Interp’elles », le réseau des femmes d’EDF, ouvert à toutes et tous, et véritable force de proposition et d’interpellation sur tous les sujets qui favorisent EDF au féminin.
– En savoir plus
– Brigitte Fargevieille – brigitte.fargevieille@edf.fr
GDF SUEZ
Women in leadership chez GDF SUEZ
Depuis 2008, GDF SUEZ agit en faveur de la mixité et met en place des actions concrètes destinées à faire progresser les femmes au sein du Groupe et à les accompagner dans leur développement de carrière.
Parmi elles, la création d’un réseau de femmes (Women in Networking) rassemblant plus de 900 collaboratrices du Groupe en France et à l’international, un programme de mentoring, une politique parentalité ambitieuse.
En 2012, GDF SUEZ signe avec ses partenaires sociaux un accord européen sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Cette année, le Groupe a souhaité compléter ces actions en développant avec son université interne, GDF SUEZ University, un programme dédié aux femmes « Women in Leadership », véritable outil de renforcement du leadership féminin à large échelle, destiné à toutes les femmes du Groupe exerçant des responsabilités managériales.
Cette politique volontariste positionne GDF SUEZ en leader dans son secteur en matière de mixité avec quatre objectifs chiffrés à horizon 2015 : 1 cadre dirigeant nommé sur 3 sera une femme ; 25 % de femmes cadres ; 30 % de femmes dans les recrutements, et 35 % de femmes « Hauts potentiels ».
– En savoir plus
– Marie Gérard – MARIE.GERARD@gdfsuez.com
SNCF
SNCF se mobilise pour la mixité et l’égalité professionnelle
Si historiquement le train était une affaire d’hommes, c’est bel et bien en train de changer.
A force d’efforts, le taux de féminisation à la SNCF est en forte croissance avec une représentation de 22% de salariés environ et 39% des cadres.
D’un point de vue salarial, l’écart moyen entre les hommes et les femmes est de 6,4%, contre 20 à 25% en moyenne dans les entreprises françaises.
L’équipe dirigeante de SNCF compte cinq femmes sur seize membres.
Les engagements concrets se réalisent : en septembre dernier, un nouvel accord en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par la direction et les syndicats.
Cet accord porte sur : la mixité lors du recrutement ; la mixité des emplois en agissant sur les conditions de travail ; l’égalité entre hommes et femmes dans les parcours professionnels ; l’intégration de la parentalité dans les carrières, et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Par exemple, une indemnité temporaire compensant la baisse des éléments variables de solde pendant la période prénatale a été mise en place pour que les femmes ne connaissent pas de baisses de revenus liés à la maternité.
La SNCF a été la première entreprise française à organiser, le 29 novembre 2012, un Girls Day : une journée portes ouvertes dans toute la France dans le but de briser les idées reçues sur la masculinité de certains métiers.
A cette occasion, 3 000 jeunes femmes, lycéennes et collégiennes ont pu visiter des établissements SNCF et se faire une idée plus juste des réalités du métier.
– Florence Cousin – florence.cousin@sncf.fr
Veolia Environnement
Les engagements du programme « Diversité-égalité des chances » de Veolia Environnement
Veolia Environnement compte 200 000 salariés dont 38 000 femmes soit 19% de l’effectif, 27% dans l’encadrement et 8% des cadres dirigeants.
Le groupe oeuvre afin de développer une démarche de promotion des talents féminins.
La mixité des équipes et la place des femmes dirigeantes dans l’entreprise sont devenus des axes prioritaires du programme « Diversité-égalité des chances » lancé en 2008, et dont la feuille de route 2012-2015 contient des objectifs précis en matière d’égalité de traitement et de diversité au quotidien.
L’engagement du groupe s’illustre également avec les accords avec les partenaires sociaux pour l’égalité professionnelle hommes-femmes en France, la signature de la charte de la parentalité par Veolia Propreté, qui sert de pilote au groupe.
Une prochaine étape sera la signature prévue d’une convention avec le ministère du Droit des femmes portant sur « l’engagement pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ».
– En savoir plus
– Helene Lebedeff – Helene.LEBEDEFF@veolia.com
Région Centre
Mobiliser les collectivités sur l’égalité femmes–hommes autour d’actions concrètes à travers l’Agenda 21
La région Centre a organisé une rencontre « L’égalité femmes – hommes au coeur des collectivités », le 7 février 2012.
Avec l’appui de Villes au Carré*, ce séminaire s’est inscrit dans les travaux du Réseau régional des Agendas 21 animé par la région Centre, réseau qui regroupe 160 collectivités du territoire.
L’Agenda 21 de la Région a été adopté en 2008.
Depuis, un seul thème a été ajouté dans les chantiers : celui de l’égalité femmes/hommes, après que la collectivité ai signé la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale, initiée par le Conseil des communes et régions d’Europe.
Les témoignages ont porté un seul et même message : que cela soit au travers de grandes stratégies ou bien au travers d’actions isolées, il est possible d’agir, d’avancer vers l’égalité réelle, et l’Agenda 21 est une occasion à ne pas manquer pour « chausser les lunettes du genre ».
En bilan de la rencontre, les acteurs présents ont considéré que « si c’est possible, ce n’est pas si facile ».
Ils ont demandé à ce que les initiatives et pratiques soient valorisées, partagées et fédérées.
Aussi, pour aller plus loin, Villes au Carré a engagé un travail de sensibilisation, de formation et d’accompagnement de collectivités à l’égalité des femmes et des hommes.
Elu-e-s et aux professionnel-le-s disposent par ce biais d’une « offre de services » qui s’adapte à leurs besoins concrets, pour inventer de nouvelles initiatives en faveur du développement durable qui intègrent pleinement une approche du genre.
Ce projet se met en place avec l’appui du FSE et de la région Centre.
*Villes au Carré est un réseau des acteurs de la cohésion sociale et territoriale en régions Centre et Poitou-Charentes.
– En savoir plus sur le 7 février
– Anne Audouin – Anne.AUDOUIN@regioncentre.fr
FACILITER L’INSERTION DES JEUNES
Elior
Elior s’engage pour l’insertion sociale notamment des jeunes
Avec, plus de 80 % de ses effectifs exerçant dans un métier du geste et de la relation de service auprès de clients variés, le groupe Elior a ciblé « l’insertion sociale » comme l’un des trois domaines d’actions prioritaires de sa politique d’égalité des chances avec notamment un effort particulier pour les jeunes de moins de 26 ans issus de milieux modestes.
Le programme de mentorat avec Sciences Po baptisé « Tandem » est ainsi venu en janvier 2013 compléter de nombreux dispositifs déjà en place depuis plusieurs années.
Elior encourage ainsi ses cadres « Executives » à accompagner des étudiants de Sciences Po, issus de milieux modestes, afin de les aider à mieux appréhender le monde de l’entreprise et à développer une culture entrepreneuriale.
Ce programme, s’inscrit dans le cadre des actions de la Fondation Elior « agir pour l’Education ».
– www.elior.com
– Elisabeth Derancourt – elisabeth.derancourt@elior.com
Conseil général de Seine-Saint-Denis
La Seine-Saint-Denis agit en faveur de l’éducation de tous les jeunes
Le Projet éducatif départemental (PED), composante-clé de l’Agenda 21, a été adopté par le Conseil général de Seine-Saint-Denis, le 15 novembre 2012.
Pendant du Plan exceptionnel d’investissement qui promeut une nouvelle architecture éducative, il vise à affirmer le rôle de la Seine-Saint-Denis comme Départements éducatif intervenant en faveur de l’intégration de tous les jeunes.
Ce projet s’adresse aux adolescents de 11 à 16 ans, en appréhendant l’ensemble de leurs temps de vie, scolaire et hors scolaire.
L’objectif est de contribuer à leur réussite scolaire et personnelle, et de favoriser leur accès au plein exercice de la citoyenneté.
Le PDE vise à optimiser la cohérence des actions existantes et à favoriser le développement de nouveaux dispositifs.
Sont ainsi concernées une cinquantaine de mesures éducatives.
Citons, par exemple, le dispositif d’accompagnement des élèves temporairement exclus, le Conseil général des collégiens qui travaille entre autres sur le projet « Ensemble contre les discriminations et le racisme », la démarche « Jeunes contre le sexisme »de l’Observatoire des violences faites aux femmes et les actions de l’espace d’information, de prévention et d’écoute « Tête à Tête ».
La co-éducation est au coeur de la mise en oeuvre du Projet éducatif départemental.
Dans le cadre d’une démarche innovante de concertation, les instances de gouvernance, politique et technique du projet associent l’ensemble des acteurs éducatifs du territoire.
Les démarches éducatives portées par le Département ont représenté en 2012 un budget de 8 millions d’euros.
– En savoir plus
– Jeanne Chaboche – jchaboche@cg93.fr
Vigneux-de-Bretagne
Vigneux-de-Bretagne se mobilise pour l’intégration professionnelle des jeunes
Vigneux-de-Bretagne se mobilise pour l’intégration professionnelle des jeunes La commune de Vigneux-de-Bretagne en Loire-Atlantique a axé depuis 2011 des mesures en faveur de l’intégration professionnelle des jeunes par trois biais principaux.
Le premier est de permettre l’apport d’expériences pour les étudiants : partenariat avec l’Université de Nantes, accueil de stagiaires longue durée sur la politique jeunesse, en urbanisme, en finances ou sur la politique sportive.
Le deuxième volet est celui de l’accueil de jeunes stagiaires de façon fréquente et dans différents domaines.
Au total, ce sont 22 jeunes qui ont été accueillis en 2011 et 2012.
Le troisième volet est la décision d’employer des apprentis.
Ainsi, en 2012, un jeune apprenti a rejoint pour deux ans les services techniques, dans le cadre d’un « CAP agent de maintenance de bâtiments des collectivités ».
En 2013, l’accueil d’un nouvel apprenti est prévu dans le domaine de la restauration collective.
Le budget consacré par la Commune à ces démarches est de l’ordre de 2 700 euros en 2012 et 5 9501 euros en 2013, montant minoré grâce au soutien financier de la Région pays de la Loire notamment pour l’apprentissage.
– Béatrice Chasle – b.chasle@vigneuxdebretagne.fr
Association Éveil
Eveil sensibilise les lycéens « Jeunes, ensemble pour l’égalité hommes-femmes ! »
L’association Éveil a développé ce programme pour les lycées et CFA d’Ile-de-France, avec le soutien de la Région et du ministère de l’Education nationale, en réponses à des questions abordées en classe : « La mécanique c’est pour les hommes ; le secteur du bâtiment n’est pas pour les filles ; un homme peut-il travailler en crèche ? Une sage-femme peut-elle être un homme ? Comment envisager les orientations des filles vers des métiers dits masculins et réciproquement autrement que comme une transgression ? ».
Ce programme vise à sensibiliser les jeunes, dans le cadre de l’éducation à la citoyenneté, à lutter contre les préjugés et les stéréotypes, à discerner et déjouer les discriminations.
Après avoir exposé l’évolution de la législation portant sur les droits des femmes, évoqué les 18 critères de discrimination prévus par la loi, l’intervenant Éveil favorise un dialogue ouvert et transparent sur les discriminations liées au sexe, en présentant différentes situations discriminatoires à partir d’extraits de vidéos et de publicités.
– En savoir plus
– Tiphaine Leclerc – tiphaine.leclerc@eveil.asso.fr
FAVORISER L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
CASDEN Banque populaire
CASDEN Banque populaire : un comité handicap associant des collaborateurs
Dans le cadre de l’accord de branche Banque Populaire sur le développement de l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la CASDEN a mis en place depuis 2009 un comité de pilotage handicap ouvert à tous ses collaborateurs.
Il est chargé de proposer à la direction générale et à la direction des ressources humaines un plan d’action annuel visant à atteindre les objectifs de l’accord.
En 2013, le Comité Handicap regroupe dix-sept personnes de neuf directions et travaille sur quatre problématiques : comment développer l’accessibilité et la sécurité des déficients moteurs et sensoriels ? Comment est déclinée la politique handicap dans les Délégations Départementales ? Comment développer le recours au secteur protégé grâce à une politique d’achat responsable et de développement durable ? Comment accompagner les managers ? ».
– Fanny Babin – Fanny.BABIN@casden.banquepopulaire.fr
La Poste
La Poste lance son dispositif «Handipasserelle»
La Poste dispose en Ile-de-France d’un Centre de formation d’apprenti hors les murs qui prépare chaque année environ un millier de jeunes aux métiers de La Poste, en leur donnant une formation en alternance diplômante.
Dans ce contexte, l’entreprise a mis en place un dispositif de prérentrée appelé « Handipasserelle » et dédié aux personnes en situation de handicap ((RQTH)).
En alternant la formation et le stage en établissement, les pré-apprentis peuvent s’affirmer dans leur choix de reprise de leurs études, travailler sur l’acceptation de leur handicap, apprendre à gérer le stress et suivre des cours de développement personnel.
Ce dispositif permet de lever les éventuels obstacles liés au handicap tels que l’aménagement du poste de travail ou l’accessibilité des formations en alternance, avant d’intégrer le cycle d’alternance classique.
En 2012, le programme Handipasserelle a accueilli vingt stagiaires dont seize ont fait leur rentrée scolaire en septembre pour différentes formations (CAP DOSC, BAC Pro ARCU, Titre attaché commercial) classiques en alternance.
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Ce dispositif est porté par Formaposte, financé par le Conseil régional Ile de France et animé par Hand’IGS.
Le dispositif est renouvelé en 2013 pour une pré-rentrée du 3 juin au 9 juillet 2013.
– Les inscriptions se font sur le site www.formaposte-iledefrance.fr
– en savoir plus
– Susan Vranich – susan.vranich@laposte.fr
Orléans
Orléans facilite la ville aux personnes en situation d’handicap
La ville d’Orléans fait de la lutte contre toutes les formes de discrimination une priorité.
« Faciliter la ville aux personnes en situation de handicap, c’est faciliter la vie de tous » : tel est l’engagement de la mairie d’Orléans, affirmé dans l’Agenda 21 en 2006.
Une politique de formation des agents à été mise en place et porte aujourd’hui ses fruits en matière d’emploi, avec une très forte place des femmes dans les postes d’encadrement, et aussi et surtout en matière de handicap avec un taux d’emploi de 7,90% de travailleurs handicapés en 2011.
La Ville recrute avant tout des compétences.
Il n’existe pas de postes réservés aux travailleurs handicapés : tous peuvent être pourvus dès lors que le handicap est compatible avec les missions du poste de travail.
Afin d’ouvrir au plus grand nombre les postes disponibles, les agents du service recrutement participent régulièrement à des forums emploi handicap.
Entre 2008 et 2012, Orléans a consacré, par l’intermédiaire du financement du Fond d’insertion pour les personnels handicapés de la fonction publique (FIPHFP), près de 1,5 million d’euros pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation d’handicap.
– En savoir plus
– Jonathan Morice – jmorice@ville-orleans.fr
France Business School
France Business School s’engage pour l’accès à la formation des personnes en situation de handicap
France Business School – FBS- née en janvier 2013 de la fusion des écoles de Management d’Amiens, Brest, Clermont-Ferrand et Poitiers-Tours, est fermement persuadée que la compétence managériale ne se fera pas sans la prise en compte des diversités.
Parce que la diversité est un atout que l’école cultive, l’égalité des chances est donc une activité à part entière dans l’établissement.
FBS est pourvue d’une Div’Team en charge des actions de promotion sociale et de lutte contre les discriminations et d’un processus « Recrutement formation insertion professionnelle » sur chaque campus.
Cela se traduit d’une part au travers de dispositifs consacrés à l’accès à l’enseignement supérieur des jeunes issus de milieux défavorisés et d’autre part avec des programmes d’insertion du handicap.
Engagée par exemple sur le programme PHARES (Par-delà le handicap, avancer et réussir des études supérieures), l’école intervient aussi bien en amont pour stimuler l’accès à l’enseignement supérieur des personnes en situation de handicap qu’en accompagnement de ceux qui s’engagent sur un parcours d’études.
Ainsi, elle organise des rendez-vous périodiques pour faciliter l’accès à l’emploi de ses étudiants confrontés au handicap.
Enfin, les référents égalité des chances/handicap de FBS travaillent en collaboration avec Hanploi, la FEDEEH, les groupes ouverture sociale et Handicap de la Conférence des grandes écoles, l’AGEFIPH, les associations étudiantes de leurs campus, …
mais aussi des associations, institutions ou collectivités locales pour sensibiliser et faire découvrir à tous les problématiques des non valides.
– Valérie Prevost – valerie.prevost@france-bs.com
PROMOUVOIR LA DIVERSITE DE TOUS
Utopies
Utopies vous invite à découvrir les « Nouveaux talents, nouvelles idées dans les cités » !
Utopies, en partenariat avec Ashoka, faberNovel et Cleantuesday, organise la quatrième session de la Sustainable Innovation Factory, le mardi 16 avril de 8h45 à 10h30, à la Maison des Acteurs du Paris durable sur le thème « Nouveaux talents, nouvelles idées dans les cités ».
Elle donnera la parole à des acteurs qui agissent pour faire de la diversité une réalité et démontrent que l’intégration de personnes issues des quartiers populaires est source d’innovations et d’ouverture.
Estelle Barthelemy, directrice générale adjointe de Mozaïk RH, interviendra sur « Diversifier les recrutements pour conjuguer efficacité économique et utilité sociale » et Aziz Senni, fondateur président du Conseil de surveillance du fond d’investissement Business Angels des Cités, sur « Pourquoi investir en banlieue ? ».
– En savoir plus.
– Sarah Kefi – kefi@utopies.com
Bouguenais
Bouguenais organise le « Mars des femmes » pour lutter contre la discrimination
Un des axes prioritaires de l’Agenda 21 de la ville de Bouguenais est de promouvoir l’équité et développer les solidarités.
L’action 23 « Faire prendre conscience des différences pour réduire les attitudes discriminatoires » va dans ce sens.
En ce qui concerne les discriminations dont les femmes sont victimes, la commission qui suit cette question organise chaque année un temps fort intitulé « Mars des Femmes ».
En 2013 le choix du thème « Femmes d’ailleurs, Femmes venues d’ailleurs » a eu pour objectif, que l’on soit femme ou homme, de mieux connaître les conditions de vie et les luttes des femmes de diverses origines, d’échanger et d’exercer notre solidarité : solidarité concrète par un concert au profit des femmes du Nicaragua, à l’initiative de l’association Bouguenais jumelage coopération, illustré d’une exposition sur les réalités de la vie à El Tuma la Dalia, ville jumelée.
Les habitants de la commune ont pu échanger avec des habitantes venues d’ailleurs et profiter de la projection de trois films proposés par le cinéma associatif local Le Beaulieu.
– En savoir plus.
– Emilie Bordereau – emiliebodereau@ville-bouguenais.fr
EME
Les étudiants de l’EME oeuvrent en faveur du développement durable et de la solidarité
Les étudiants de l’EME, l’école des métiers de l’environnement, ont créé l’association Inter Solidaire visant à améliorer les conditions de vie des enfants des pays en voie de développement.
Membre du conseil local au commerce équitable de la ville de Bruz, cette initiative commence à faire parler d’elle.
L’association participe à des actions solidaires en mettant en place une démarche de développement durable et en organisant récolte de fonds, évènements au profit de projets solidaires, conférences et campagnes de sensibilisation.
Les bénéficiaires sont aussi bien locaux qu’internationaux puisque trois élèves partent cet été en mission humanitaire en Haïti, avec l’aide de leur partenaire Prométhée Humanitaire.
– Anne Cikankowitz – anne.cikankowitz@ecole-eme.com
