Selon une étude récente publiée par ADP, l’engagement des salariés arrive en tête des priorités des DRH pour les 24 mois à venir, loin devant la lutte contre les risques psycho-sociaux et la gestion des talents. Le rôle des managers est ici crucial : à eux d’insuffler cet engagement, bénéfique tant à l’entreprise… qu’au bien-être de ses collaborateurs.
L’engagement malmené
Le contexte économique n’est pas seul responsable Comme le remarque François Dupuy, sociologue de l’Insead, « Jamais les études et les constats des directions des ressources humaines des entreprises n’ont autant mis en évidence les phénomènes de retrait du travail, qui touchent toutes les catégories de salariés ». On explique souvent ce recul de l’engagement par le contexte économique difficile : l’environnement est plus instable et les structures sont plus fragiles, ce qui rend difficile l’engagement à long terme des salariés, qui souffrent d’un vrai déficit de confiance à l’égard de leur employeur. Mais ce manque de confiance ne s’explique pas que par la crise. Il trouve aussi ses racines dans les comportements internes à l’entreprise, et les modes de management. La déshumanisation des relations entre dirigeants et salariés, le manque de reconnaissance, ou simplement les maladresses de communication interne sont à la source de bien des problèmes de motivation. Hubert Landier, spécialiste des relations sociales dans l’entreprise, et auteur notamment d’une étude publiée en juin 2012 par l’Institut de l’Entreprise intitulée « Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise » (1), évoque le rôle de ce qu’il nomme les « irritants sociaux ». C’est ainsi qu’il désigne les « multiples contrariétés, petites et grandes, que le salarié éprouve dans les circonstances quotidiennes de sa collaboration à l’entreprise, dès lors que la direction semble ne pas s’en soucier ». Ce sentiment d’être délaissé, non respecté, maintenu en dehors des décisions et agissements, dans les petites ou grandes actions du quotidien, est extrêmement nuisible au moral des salariés, et en conséquence à leur productivité. Grégory Luneau, de la direction Marketing et Stratégies d’ADP, en fait le constat : « Aujourd’hui, les DRH sont confrontés à une crise de confiance, avec des collaborateurs qui ont le sentiment que leurs intérêts divergent de ceux des dirigeants. Cela crée une situation de désengagement, avec pour conséquences possibles, l’absentéisme, voire des risques psycho-sociaux ». Les managers portent donc une importante responsabilité : celle de rétablir et/ou maintenir cet engagement.Respect et reconnaissance
Les bases simples mais essentielles pour rendre l’engagement possible « Si cela va sans dire, cela ira encore mieux en le disant » déclarait Talleyrand. Cela semble évident, mais susciter l’engagement sans respecter ses salariés et leur apporter une légitime reconnaissance est impossible. Et pourtant… plusieurs études soulignent ce manque de reconnaissance dont souffrent les salariés au travail. Dernier exemple en date : le baromètre 2012 EdenRed Ipsos a mis en lumière le fait les salariés français manquaient de motivation au travail. Et la première raison citée est le manque de reconnaissance qu’ils subissent. Si la rémunération et les conditions de travail ont naturellement leur importance, de nombreux salariés se plaignent bien surtout de l’absence d’attentions dont font part leurs managers. Franck Mougin est directeur des ressources humaines et du développement durable de Vinci, groupe mondial des métiers des concessions et de la construction. Il s’intéresse particulièrement aux problématiques liées à l’engagement et à la motivation des salariés et se dit favorable dans un entretien accordé à l’Usine Nouvelle à « toutes les mesures qui vont dans le sens d’une vraie reconnaissance du travail ». Il approuve la philosophie, simple mais efficace, d’Hubert Landier : « Il faut revenir aux basiques : savoir dire merci à un salarié ».Développer le sentiment d’appartenance
L’importance du collectif Le respect de l’individu est le socle sur lequel doit impérativement reposer l’engagement, mais celui-ci ne pourra se déployer pleinement que dans un contexte d’action collective, dans un même but et autour de valeurs partagées. En bref, on s’engage si l’on se sent considéré… mais aussi si l’on agit pour un projet auquel on croit, auquel on adhère. Tristan Nitot, le président de Mozilla France, qui développe et déploie le navigateur internet Mozilla et les autres logiciels libres de la fondation Mozilla, en est convaincu : « Donnez une mission, un but, une finalité à une organisation – si vos collaborateurs y adhèrent, alors ils s’engageront par eux-mêmes car ils feront partie d’une aventure qui va au-delà d’un bouclage trimestriel ou de chiffres de vente ». C’est un point important de sa stratégie de management. Thomas Savare, qui dirige Oberthur Fiduciaire, une entreprise spécialisée dans l’impression de documents sécurisés, livre aussi sa vision du management qui repose tant sur le respect de chacun que sur la construction d’une aventure commune : « l’enjeu crucial est de préserver la confiance mutuelle, la cohésion, le sentiment d’une aventure partagée et même un certain sens de l’épopée… ». Ce sens du collectif et de la coopération va de soi pour cet entrepreneur qui a la particularité d’être aussi un acteur dans le monde du rugby, puisqu’il est par ailleurs le président du Stade Français. Chez Oberthur Fiduciaire, Thomas Savare déclare pouvoir s’appuyer sur l’identité forte et ancestrale de son entreprise, qui existe depuis 1842 et détient un savoir-faire reconnu, y compris à l’international : pour preuve, elle est la troisième entreprise mondiale d’impression de billets. Il explique : « Chacun a le sentiment d’être le dépositaire d’une tradition prestigieuse qu’il faut faire perdurer. C’est un atout immense que je m’attache à préserver ». Un véritable atout effectivement, pour cultiver l’engagement autour d’une identité forte. D’autres entreprises ont fait le choix de renforcer ce sentiment d’appartenance en développant l’épargne salariale. C’est le cas chez Vinci par exemple, où le nombre d’employés actionnaires est passé de 20 000 à 112 000 en 10 ans : cela représente 58% des effectifs. Chez Chèque Déjeuner, tous les employés possèdent des parts sociales, ce qui permet à Claire Michaut, une salariée, de déclarer : « le fait de détenir des parts sociales, donc une partie du capital de l’entreprise, est très impliquant. Mon engagement est supérieur à celui d’un salarié classique ».Le rôle du manager
Insuffler l’envie Le manager a un rôle essentiel dans les problématiques liées à l’engagement des salariés : il est en première ligne pour mettre en œuvre, au quotidien, ce qui permettra à chacun de se sentir respecté et de participer à une action collective qui a du sens. Car, comme le résume Thomas Savare, d’Oberthur Fiduciaire : « pour décrocher un contrat ou inventer un nouveau procédé de fabrication, il ne faut pas seulement des compétences, il faut aussi de l’envie. Voilà pourquoi les bons managers sont, avant tout, ceux qui parviennent à entretenir chez leurs coéquipiers ou collaborateurs l’envie d’aller de l’avant, de créer et de gagner » (3). Un modèle où l’entreprise trouve son compte en termes de productivité, mais où le salarié est gagnant aussi, en termes d’épanouissement personnel.Infographie
Enjeux et priorités des DRH pour 2013 ADP réalise tous les ans une enquête auprès d’un panel d’entreprises de 50 à 3 000 salariés afin de faire un état des lieux des pratiques en matière de Paie et de Ressources Humaines. Voici un extrait des résultats qui nous donnent les enjeux et les priorités des DRH pour 2013 … – Des DRH optimistes …
– .. mais en difficulté
– Le Graal de l’engagement
– Un échantillon représentatif
